En la mayoría de los procesos de coaching ejecutivo que llevo a cabo y  no los sufraga la empresa, las personas buscan una respuesta puesto que no entienden  las promociones y ascensos en su trabajo. 

Como además de escucharlo lo he vivido cerca en la política puedo asegurar que en la mayoría de las organizaciones, a menudo se promueve a los que se parecen a quienes son los responsables pero si no a quienes parecen más ambiciosos y “asertivos”, “los que saben lo que quieren”, que suelen ser quienes se destacan por autopromocionarse y sobresalir en la competencia por el reconocimiento. 

Sin embargo, los estudios demuestran que este enfoque en la ambición, por sí solo, no garantiza un liderazgo efectivo. De hecho, las personas impulsadas únicamente por el deseo de poder tienden a tener carreras inestables, a menudo marcadas por escándalos y problemas soterrados en sus departamentos. 

Es David McClelland quien arroja luz sobre mi observación y revela una distinción crucial: “aunque la necesidad de poder puede hacer que alguien ascienda rápidamente, es la combinación del poder con el logro personal—el deseo de excelencia—lo que predice el éxito a largo plazo. Aquellos que no solo buscan liderar, sino también dominar su oficio y elevar a los demás, tienden a crear organizaciones más estables y efectivas.”

Que quienes lideran conozcan esto debería hacer que reconsiderasen cómo identifican el talento dentro de sus equipos. En lugar de recompensar solo a quienes buscan reconocimiento, en los que muchos se ven reflejados, las empresas se beneficiarían al promover a individuos que equilibren la ambición con el compromiso hacia la excelencia y la colaboración. 

Son ellos quienes, con el tiempo, liderarán con integridad, inspirarán a otros y utilizarán su influencia para el bien común, asegurando el éxito sostenible de la organización y estoy segura de que habrá más mujeres interesadas.