¿(Im)Prescindible?

Delegar
Exactamente qué fue antes lo que aprendimos, el trabajo en equipo o la delegación. En cualquiera de los dos conceptos, un entrenamiento temprano no estaría de más, para los que hemos aprendido sólo de la práctica, una reflexión merece la pena.

Minimizamos el efecto que tiene la delegación en la familia,nuestra primera socialización. En las tareas domésticas, si no las hacemos o las hacemos mal, nos acostumbramos a escuchar impávidos la típica perorata,al fin y al cabo, siempre ganamos y a pesar de no cumplir con nuestra responsabilidad, seguimos teniendo comida y cama a punto y ropa limpia y planchada.

Respecto de los deberes, teniendo en cuenta que todos los niños y niñas tienen los conocimientos y el tiempo necesario, aunque no la disciplina ni la motivación, no se explica que acaben siendo ayudados, si no “suplantados” por sus padres al hacerlos, en aras de la paz familiar. Esto que parece inocuo, acaba siendo altamente pernicioso, porque si uno no es capaz de asumir y exigir responsabilidades a esa edad, más tarde el mal hábito estará instaurado y costará el doble cambiarlo por otro.

Colaborar para que alguien crezca de esta forma es hacerle un flaco favor, ya que por qué va a creer que esto sólo ocurre en casa. Puede pensar que la vida es un constante “escaqueo” en el que unos trabajan y otros viven la “dolce vita”. Esto también implicará que se está cultivando su reactividad y no su proactividad.

En nuestra vida académica, continuamos aprendiendo en este ámbito con los trabajos en equipo de clase, que aunque se denominen así, debían representarse como los títulos de crédito, en los que el tamaño y el lugar, de los verdaderos autores, importan. Todos hemos consentido o sido “gorrones” en algún momento, parasitando a un compañero o compañera que sobresale, trabaja y tiene iniciativa. En ningún caso se nos ha ocurrido exigir responsabilidades o excluirles del trabajo. Pero qué consecuencias tiene esto después.

La primera es que el concepto no es neutro, cuando decimos trabajo en equipo cada uno piensa en su eterna posición. El que trabaja suspira y resopla, el gorrón se ha puesto a elegir ya su mejor camuflaje y los demás piensan a ver quién me va a dirigir ahora o mejor dirijo yo antes de que me den órdenes.

Otra de ellas es que si no se emplea tiempo en acordar unas reglas comunes que todo el equipo deba respetar, cada uno funcionará con las suyas. Los regidos por el hemisferio cerebral izquierdo pretenderán tener un plan previsto, reuniones tasadas, puntos a tratar, fechas de entrega y los regidos por el derecho llegarán tarde, practicarán una constante lluvia de ideas y buscarán innovar o relacionar con cuestiones ajenas, para desesperación de los primeros. Estarán en otros detalles y la conclusión del trabajo será que todo el mundo creerá que él o ella, ha sido el alma mater y que los demás le deben prácticamente la vida.

Una tercera consecuencia es que el más proactivo del equipo, se erigirá en líder sin consenso, querrá plasmar y plantear su idea a falta de alguna otra que considere como mínimo igual y ante el asombro de los demás, que asentirán impertérritos, se pondrá en marcha con sus reglas y su impronta, debiendo todos rendirle pleitesía sin cuestionar lo más mínimo del trabajo. Esto claro, lo podrá hacer a costa de toneladas de estrés, adicción al control, sin apoyo del equipo y no durante mucho tiempo. Además su resumen será “no hicieron nada”, “tuve que hacerlo todo yo solo”.

En las organizaciones como existe un líder predeterminado, está claro quién dirige y delega, lo que no es tan evidente es cómo. Puede entender que perder el control total supone no participar del proyecto, o creerse imprescindible para que salga o llegue a buen puerto. Esto generará malestar en el equipo, la falta de comunicación y sensación de desconfianza les desmotivará y además esta tarea impedirá al líder ver más allá de las labores rutinarias que deberá supervisar para ejercer su férreo concepto de control. Con lo que pasará a ser un ser totalmente prescindible en la organización al no tener visión a largo plazo.

Según Steven Covey “la delegación efectiva representa tal vez el mejor indicador de la administración efectiva, simplemente porque es fundamental para el crecimiento personal y organizacional”
Así que si le interesa comience a delegar:
• Identifique la actividad por escrito y comprométase a realizarla.
• Calcule el tiempo que le va a llevar
• Haga una lista de responsabilidades que podría delegar y de las personas que lo podrían hacer o a las que podría enseñar, y que sean sus propios jefes.
• Establezca unas reglas de ejecución y evaluación: con personas maduras menos directrices, éstas serán más necesarias en inmaduras, las que tendrán también más frecuentes rendiciones de cuentas.
• Organice el plan de la próxima semana, divídalo en pequeñas metas y al final de la semana evalúelo.
• Organícelo cada semana.

Y si esto que al principio puede costar, le facilitase el resto de la vida…
Qué cuesta probar?

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