Si te preguntas, cómo te has sentido esta mañana al ir a trabajar, ¿qué respondes? Si la respuesta es positiva, puedes reflexionar sobre lo afortunado que eres, cómo están alineados tus valores con los de tu organización y cómo puedes extender ese conocimiento para que los demás empiecen a ver la vida con unas  gafas similares a las tuyas.

Si no, empieza a preguntarte, ¿qué relación en tu historia puedes hacer con tus valores personales y  términos como éstos: misión, compromiso, reconocimiento, motivación, valoración, conciliación?

¿En cuántos pilares se basan tus valores básicos, en uno, tu vida personal, o en el trabajo, en  dos, vida laboral y personal, en tres, tú, tu familia y tu trabajo?,¿cuáles son tus prioridades?,¿están satisfechas?

Si hasta aquí todo está bien, entonces empieza a pensar en tu organización: ¿tienes un buen líder?,alguien que se preocupa por ti, que te ayuda con sus feedbacks, que te observa en acción y te ayuda a mejorar, en quien confías.

¿De quién más puede ser la responsabilidad, de tu compromiso y de tu motivación, cuando ya no está en tu mano?

Bain & Company en su estudio, han analizado al respecto, 200.000 empleados en 40 compañías de 60 países encontrando algunas preocupantes tendencias como:

• Que el compromiso baja con la antigüedad de los empleados, los que tienen el mejor conocimiento de la compañía, son los menos comprometidos.
• El compromiso también decrece según bajas en las jerarquías de las empresas, los ejecutivos suelen desestimar el descontento en el “front-line”
• El compromiso es más bajo en los empleados que tratan con los clientes directamente.

En este mismo estudio se valoró lo que otras compañías que sí mantenían el compromiso de sus empleados hacían, y  lejos de las tópicas y típicas motivaciones que siempre se esperan, como el dinero, una vez más la solución tiene que ver con las personas, sus emociones y sentimientos.

• Que sean los propios jefes y no desde Recursos Humanos quienes tengan en la obligación del cargo, mantener el compromiso y la motivación, con esto no quiero decir que repitan el concepto y lo exijan sin más explicación, sino que sean los que a diario calibren e indaguen en sus empleados, el cómo y el qué de sus razones.

• Que los jefes, supervisores, managers consigan desarrollar sus habilidades sociales para ser capaces de mantener diálogos con sus empleados, creando espacios de confianza y entrenados en las múltiples perspectivas que presentan las personas a través de coaching o training para motivar a sus empleados. Quienes se quedan en los números y se obsesionan con ellos, darán a sus empleados la impresión de que ellos no importan y su motivación bajará.

• Hacer que los empleados vean y sientan que son escuchados, que sus propuestas importan y son tenidas en cuenta, a través de sus experiencias con los clientes.

• Tener en cuenta que no a todos los empleados se les puede tratar igual, cada uno tiene sus prioridades y por lo tanto tendrá diferentes intereses, tanto por su situación personal como por su cultura, su género, o su edad, no responderán a la misma motivación

Los empleados comprometidos, se generan con managers, jefes y supervisores comprometidos, son menos susceptibles de irse, con lo que reducen los costes de entrenamiento y contratación, son más productivos, más proclives a innovar y proponer, y están más motivados que quienes no.

¿Te imaginas que tú o tus empleados fuérais felices cada mañana a vuestro trabajo?

A partir de ahora ¿dónde váis a poner el énfasis?

 

  

 

Fuente:”Who is responsible for employee engagement? Bain &Company.

Foto: sohuman