Dar o recibir feedback

feedback

Feedback o realimentación es una palabra, que se comienza a utilizar en teoría de sistemas y cibernética, más tarde se introduce en cuestiones sociales, políticas y económicas.
Técnicamente se refiere a un mecanismo de control en el que una pequeña cantidad de información que procede de los resultados de un producto o proceso, se redirigen a la entrada para influir en el proceso de nuevo, estableciéndose un bucle de realimentación.

Supone un intercambio de datos en el proceso, tanto de aprendizaje, como de mejora y puede darse en su versión negativa o positiva. Se puede utilizar desde el punto de vista del desempeño o del progreso dependiendo de la intencionalidad del feedback. Algunos ya conoceréis la herramienta Feedback 360•.
El objetivo de esta herramienta es mejorar la autoconciencia y responsabilidad de la persona sobre lo que está realizando,cómo lo ven sus superiores, compañeros y colaboradores, también se denomina feedback, cuando se hace sobre el estudio de un producto para mejorar su venta o su desarrollo.
Cuando es administrado con efectividad es altamente beneficioso, y puede utilizarse para construir conocimiento, habilidades, incrementarlas y desarrollar hábitos efectivos que influyan en el rendimiento de la persona.
Todos tenemos alrededor personas de quienes recibimos feedback y a quienes se lo proporcionamos. Para que esto se lleve a cabo en las mejores condiciones, podemos establecer unas pautas:
Proporcionar información sobre lo que hace quien aprende, sin hacer una crítica, con información específica lo más descriptiva posible sobre qué es lo que lleva a cabo, cómo lo hace y qué ha hecho diferente que lo mejora.
Se debe tener cuidado sobre cómo se pone en marcha,el profesor  Deci, identifica algunas situaciones en las que dar feedback a una persona reduce la motivación, puesto que algunos pueden interpretar éste como un exceso de control sobre su desempeño, o creen que se les está observando muy de cerca por lo que desarrollan nerviosismo, también alude a una sensación de competición que no gusta.

La forma de evitar todas estas suspicacias es emplear el suficiente tiempo, explicar a la persona el proceso, la utllidad para ellos mismos, que sean quienes analicen y consigan los datos y que el proceso sea, lo más confidencial posible.
El feedback debe estar orientado a objetivos, relacionados con éstos. Partiendo de la situación en que se encuentra el estudiante, empleado o persona, dónde quiere llegar y cómo se va situando en el proceso, es decir, qué será lo siguiente. Si esto se lleva a cabo gráficamente se mejorará el proceso, al hacerlo más visual.
Si esto se realiza pronto, la persona será consciente del control que esta herramienta le proporciona sobre su desarrollo. También evita que se desvíe del objetivo o que trabaje en otra dirección. Así que lejos de sentir miedos e inseguridades o incluso no admitirlo por soberbia, debemos considerarlo una oportunidad. Que nuestros compañeros, familiares, empleados o jefes nos den su opinión basada y versada en como ellos viven nuestro desempeño es un beneficioso y gratuito espaldarazo a nuestra vida y carreras.Se puede convertir en una buena forma de avanzar. Dar y recibir feedback es una herramienta muy útil tanto en nuestro cambio, como en nuestra estabilidad.
Si trabajamos mejor, nos sentiremos mejor. La mayoría de nosotros está motivada para desarrollar sus tareas incrementando el rendimiento y desempeño.
Respecto de los tipos de feedback, positivo ( referente a fortalezas, reacciones correctas y consecución de objetivos) y negativo ( debilidades, reacciones incorrectas y falta de cumplimiento de los objetivos),podemos asemejarlos  a ver la botella medio llena o medio vacía.
Recientes investigaciones como la de Finkelstein y Fishback : “Tell me what I did wrong: experts seek and respond to negative feedback” han puesto de manifiesto que de cara a mejorar el rendimiento y desempeño de los noveles o juniors en las tareas o dedicaciones, que comprensiblemente,  van a desarrollar sus tareas con más errores, funciona mejor un feedback positivo. Basado en sus puntos fuertes.
Sin embargo los expertos o seniors valoran y responden mejor al feedback negativo, ya que la seguridad que poseen, les hace preocuparse más de cómo mejorar y no lo toman como un ataque a la autoestima, sobre todo cuando se refiere a su influencia en el progreso hacia los objetivos. Aunque en esta misma investigación, también se demuestra que en el caso de la falta de compromiso de la persona con los objetivos, mejora en ambos casos, juniors o seniors, un feedback positivo.
Esta es una potente herramienta en el ámbito de la empresa, pero no la deje en ese ámbito, utilícela en su vida con su familia, con sus amigos, si es autónomo con sus clientes, proveedores…

No pierda la oportunidad de una mejora continua por no preguntar. Pida feedback, sobre cómo le ven, cómo hace las cosas, cómo podría mejorar y sea cuidadoso si lo da. Elija un momento en que la intimidad y el no sentirse secuestrado por ninguna otra emoción le permitan hacer las apreciaciones necesarias, con la tranquilidad  y reflexión suficientes para que resulten útiles.
Cuando se inscribió en el templo de Apolo el aforismo “Conócete a ti mismo”, se pensaba en esto?

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