Feedforward

avanzar

Qué ocurre cuando le dices a alguien a tu alrededor que quieres cambiar algo de tu personalidad o que quieres mejorar algún comportamiento determinado. Si tienes a tu alrededor personas que creen y valoran el cambio y saben que se puede producir, lo mínimo será darte la enhorabuena por ser valiente y ponerte manos a la obra en un proceso que, a pesar de tener altibajos y recaídas, te ayudarán sobre manera con tu nuevo yo.

Sin embargo la mayoría de los mortales en lugar de animarte y ver en ello motivo de orgullo, aprovecharán la entradilla como una autocrítica y comenzarán a elaborar argumentos a favor de la necesidad de tu cambio aportando infinidad de hechos del pasado que van poco a poco construyendo el grillete que se ajustará a tu pierna como recuerdo de los “debes” de ese tú.

 

No hay manera de que las personas pongan un poco de distancia en las críticas y vean la parte positiva del hecho y de cómo incluso el cambio les va a repercutir positivamente en su interrelación contigo. ¿Estamos acaso únicamente  programados para lo negativo?

Atisbando estos casos y habiendo tenido experiencias previas, asumir y reconocer públicamente cualquier cuestión a mejorar es, para algunos que no se atreven a hacerlo, licencia para criticar a cualquiera que haya tenido ese valor.

Si  este compromiso de cambio no lo adviertes a tu alrededor y te ayudas de los que te rodean para hacerlo, las personas absortas en sus cosas, no prestarán atención a los pequeños cambios que se van produciendo, cuando les preguntes te dirán que no han visto nada nuevo y el efecto de tu esfuerzo quedará diluido y por lo tanto no tendrá el efecto motivador que requiere adquirir otro hábito.

De ahí que el feedback sea una cuestión tan temida y odiada por muchos, abrir con nuestra autorización nuestra caja de los truenos impactando en nuestras inseguridades y dejándonos knockeados, no parece una buena idea.

Sin embargo  hoy os propongo otra estrategia para que sea más fácil ayudar a mejorar antes que se comience con  lo de siempre, probar que alguien ha hecho algo mal  durante tiempo. Marshall Goldsmith lo denomina “Feedforward” y hay que reconocer que ya el cambio en la palabra, psicológicamente anima, cambiando la dirección de lo que alimenta, e impulsándonos a seguir hacia adelante.

La estrategia se compone de cuatro pasos:

1) Elegir un comportamiento que creamos que va a significar un gran cambio en  nuestra vida, como por ejemplo: escuchar mejor.

2) Contarle ese objetivo a todo el mundo que conoces: familiares, compañeros, amigos, desconocidos, cualquiera con el que puedas establecer una mínima conversación.  La idea de preguntar a desconocidos parece absurda o loca pero son quienes nos pueden dar ideas mejores,  menos “interesadas”.

3) Pídele a esa persona que te dé dos sugerencias para conseguir tu objetivo, que te ayuden a conseguir ese cambio tan positivo. Sólo existe una regla, para los conocidos, no se puede mencionar el pasado. Todo se referirá al futuro.

Por ejemplo con nuestro ejemplo dirías: “Quiero saber escuchar  mejor. Me puedes dar dos ideas que pueda llevar a cabo en el futuro para poder hacerlo mejor”

Las dos ideas serán tu Feedforward: que podrían ser, “no interrumpir a quien está hablando”, “no tomarse lo que dicen personal”.

La idea es que no muestres ninguna emoción con los resultados. Di sólo gracias y no entables conversaciones que podrían derivar en un desmotivador feedback o una vuelta al pasado desalentadora. Ser franco muchas personas lo confunden con hacerte un resumen de tu peor versión. El pasado proporciona hechos pero no ideas potenciadoras.

No te limites, haz una larga lista y ordénala para comenzar tu cambio cuanto antes. Tienes por donde empezar y qué entrenar.

Good job!!

foto:con-sentido

¿Cómo te ven?

knowyourself

 

Puede que alguna  vez que hayas decidido cambiar algo de tu personalidad para bien,  lo hayas aplicado muy pocas veces antes de darte por vencido pensando en la inutilidad del esfuerzo y la nada inmediata recompensa.

Crees que los demás deberían haberse dado cuenta de toda  esta energía que estás poniendo en tu nuevo desarrollo y felicitarte por ello y sin embargo no lo hacen. Piensas que esto o lo otro te pasa por bueno, por paciente, por agradecido y que no te volverá a ocurrir. Qué oportunidades le has dado al cambio.

Seguramente una de las causas por las que te ocurre es que tu cambio sólo se ha realizado a nivel  mental, es decir, ya eres consciente del cambio que quieres hacer y lo piensas, sin embargo si ni siquiera has pasado a la acción, seguro que entenderás que es difícil que se note.

En otro caso, puede que lo hayas entrenado tan pocas veces que a tu alrededor, poco acostumbrados a que utilices otras estrategias y mejores, pendientes  en mayor medida de ellos mismos, no han reparado en tu cambio.

Y como otra  tercera opción, tu comportamiento no está reflejando bien el cambio que querías hacer, puesto que lo que tú piensas y haces y lo que los demás ven sólo se puede saber si confluyen, cuando preguntas.

Recuerdo una vez cuando alguien que presumía de su generosidad como una de sus virtudes principales, tras ser preguntada del 1 al 10 cuán  generoso era se dio un modesto 6. La prueba que posteriormente le propuse fue que preguntase a las personas que mejor le conocían en su entorno, respecto de ese valor, en que número de la escala le consideraban. Su cara era de estupefacción cuando a la  semana siguiente, la media de sus evaluaciones había sido dicho por él un “raquítico cuatro”.

Esto  nos aporta varias cuestiones, la primera es si “ser generoso” implica lo mismo para dos personas, una puede referirse en exclusiva a asuntos de peculio, y otra puede ser que incluya acciones desinteresadas, sentimientos hacia los demás… y un sinfín de combinaciones sobre las que sugiero ponernos de acuerdo antes de preguntar.

En segundo lugar que muchos de los comportamientos que desarrollamos y que afectan a los demás los tenemos tan automatizados que apenas pensamos en actuar de otra manera y nos cuesta adelantar ese pensamiento antes de obrar. Lo ideal será seguir entrenando.

Y tercero que lo que nosotros creemos que estamos proyectando hacia los demás puede ser contradictorio con lo que queremos expresar porque no sabemos cómo nos perciben otros, nuestros gestos, lenguaje, tono, apariencia, nos pueden estar jugando una mala pasada. Si infundes la suficiente confianza en otros, podrás beneficiarte de su sincera opinión para mejorar, si no siempre seguirás vistiendo el “Traje nuevo  del Emperador” de Andersen.

Cuando vuelvas a pensar que nadie ve tu cambio, a lo mejor es que no te conoces lo suficiente.

¿Qué proyectas?

proyector

Quienes buscan empleo o mejorarlo, y tienen que volver  a conocerse de nuevo para poder reseñar sus cualidades y fortalezas, tienen serios problemas, no ya para verse a sí mismos, después de tantos años “sin mirarse”, sino que en pocas ocasiones han pedido opinión a quienes están a su alrededor constantemente y pueden ayudarles.

Solemos ser bastante reacios a dar nuestra opinión cuando alguien pregunta, qué puedes decir acerca de ellos, puesto que parece que de cualquier manera vas a  molestar y la verdad no  será nada agradable.

Esto ocurre, primero porque cuando alguien nos pregunta algo así, muchos aprovechan para hacer todo tipo de comentarios negativos sobre lo que a su juicio deberían cambiar, y en el mejor de los casos, decir algo bueno al final de la conversación como lenitivo de nuestro enfado o pesar.

Pero, ¿con qué motivo nos enfadamos?

La imagen que damos a los demás, dista bastante, en algunas ocasiones, de la que tenemos de nosotros mismos, puesto que no nos preocupamos en absoluto en testarla, vamos por la vida descuidados, absortos en nosotros, en nuestra cosas y en pocas ocasiones nos damos cuenta de cómo tratamos a los demás y cómo nos perciben.

Algunos, además, creen que por tener a las personas en cuenta medio minuto o no lastimarles con comentarios destructivos, ya están haciendo algo por ellos. De ahí la gran distancia entre su  propia imagen y la que dan. Si a esto le añadimos las interpretaciones que hacemos de los comportamientos, lo que para nosotros puede ser una paciencia infinita valorada en un 7/10 para otro significa, o bien una timidez excesiva, o incluso una flagrante falta de compromiso.

Si cuando pedimos opinión  sobre lo que ven o piensan de nosotros fuésemos neutros en la recepción y lo encajásemos como algo a tener en cuenta y a valorar para mejorar, quizá  no sólo habría una brecha menor entre lo que vemos y lo que ven, sino que podríamos ajustar mejor ambos y que trabajase en nuestro favor.

Pero en muchos casos aún incluso después de pedirlo, respondemos de la forma menos esperada, vociferando, discutiendo y rebatiendo lo que en realidad es, la opinión de otro.

Aún después de preguntar, pensamos que, “quién le ha dado permiso para criticarte”, “si soy mejor persona que ella” o que “es la última vez que pregunto” o incluso no vuelves a entablar  conversación. Condenándole al ostracismo después de juzgar severamente una cuestión sobre la que ni siquiera vuelves a reflexionar.

Lo mismo haces en las supuestas tormentas de ideas, donde no eres capaz de mantener el silencio, apuntar  y más tarde reflexionar, sino que las vas valorando o evaluando según se producen, sin tener en cuenta el efecto que tiene en los demás. ¿Quién después de eso se atreverá a proponer?

¿Cuándo podrás mantener una posición neutra, sin juzgar?, ¿qué te estás perdiendo por hacerlo, a menudo?,¿acaso juzga el médico cómo has tenido un accidente?

Qué te parece entrenar esta semana decir simplemente gracias cuando alguien te dé su opinión sobre ti o sobre algo de lo que has ideado o llevado adelante. No tomes partido, sólo agradece la aportación. Hazlo hasta que lo conviertas en automático. Así nadie discutirá contigo y te verán como una persona conciliadora.

Si no te ves o sientes capaz de hacerlo solo, dile a alguien que te ayude, será un importante entrenamiento que te reportará múltiples beneficios.

Al fin y al cabo están opinando sobre algo que te puede ayudar, no te lo tomes personal, puede que a lo mejor algún comportamiento tuyo se esté malinterpretando y te puede dar la opción de aclararlo, modificarlo o erradicarlo.

Recuerda que lo que proyectas será definitivo en tu vida.

El traje nuevo del jefe

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Conoce usted a  un  CEO, Jefe, Alcalde, Presidente, en definitiva alguien que tenga poder y lo ejerza en una organización o incluso lo es. ¿Ha pensado alguna vez cuál es una de  las cuestiones  más importante a las que se enfrenta?¿ha reflexionado sobre la información que le llega de los demás y el porqué?

 Hace tiempo que escucho y leo sobre los problemas que surgen en las organizaciones desde el punto de vista de los empleados y que tienen como punto de inicio la información que se les filtra a los prebostes.

Mientras rumiaba este tema, esta semana, han caído en mis manos varios documentos que me han ayudado en la reflexión. El primero de ellos ha sido un artículo en la revista TIME titulado  “The biggest problem with being a CEO” , que os dejo y el segundo un capítulo del libro “Focus” de Daniel Goleman  “Vernos como los demás nos ven”.

Automáticamente de su lectura recordé el fantástico cuento de Andersen, que para mí refleja estupendamente la cuestión “El traje nuevo del emperador”.

Algunos de los argumentos, con respecto a la posición, que leí, han sido:

“Es común para los CEO rodearse de personas que filtran la información negativa”.

“El presidente de una compañía ya sea grande o pequeña está aislado por su posición” Peter Drucker

Una de las soluciones propuestas por Drucker, sobre  de la que éste más tarde se volvió escéptico era “dejar el despacho y mezclarse con la organización  para ver con sus propios ojos que ocurría”, acabó desestimando esto y considerándolo una pérdida de tiempo, puesto que “inducía a una falsa sensación de seguridad”  creyendo que la información que obtenían es toda la que existía y no la que, intencionadamente, les proporcionan.

Algunas de las ideas propuestas a partir de aquí, son :

“No sólo tolerar el disenso dentro de la organización sino recompensarlo”, algo que expone incluso con respecto a recompensar el fracaso Jean Claude Biver, CEO de Hublot.

“Forjar cadenas de mando lo más cortas posibles, porque cada eslabón dobla el ruido y acorta el mensaje a la mitad “

Y finalmente  “salir completamente de la organización y ver lo que está ocurriendo en el mercado, hablar con tus clientes”

Lo que me llamó la atención de la información proporcionada por el artículo y  “The Drucker Institute”,  que complementa el libro de Goleman es el tipo de líder que se requiere, que no de jefe, que inspire la suficiente confianza como para que, lo que no va tan bien en la compañía o necesite atención le sea planteado sin miedos.

Ampliar la perspectiva con respecto a nuestra imagen, a cómo nos ven  los demás y lo que sabemos sobre nosotros mismos, evitando las generalizaciones, eliminaciones y distorsiones que se producen por  las opiniones, comentarios y actos, de unos pocos, es  fundamental para el CEO.

El poeta Robert Burns lo reflejó en unos versos:

¡Ah, si nos fuera dado el poder

de vernos como los demás nos ven!

De cuántos disparates y necedades nos libraríamos!

 Si estás en esta posición, quieres comenzar a trabajar esto y no sabes cómo, pide a alguien en quien confíes con toda la humildad y comprensión de la que seas capaz,  que te cuente tu propia vida. Empieza por escuchar cómo los demás te escuchan.

El autoconocimiento es la llave, y el coaching puede ser tu guía, una persona en  la que puedes confiar, un entorno seguro para tratar cuestiones que no quieres contar a nadie cercano, ni siquiera a tus familiares y que te va a hacer crecer.

 La valentía de no descartar lo negativo y menos halagador de nosotros mismos que sabemos debemos trabajar y entrenarlo con ahínco e interés es, a mi modo de entender, la clave para poder transmitir con naturalidad y claridad lo que queremos en nuestras organizaciones,. De otra forma,  seguiremos siendo “Emperador@s desnud@s”.

Dar o recibir feedback

feedback

Feedback o realimentación es una palabra, que se comienza a utilizar en teoría de sistemas y cibernética, más tarde se introduce en cuestiones sociales, políticas y económicas.
Técnicamente se refiere a un mecanismo de control en el que una pequeña cantidad de información que procede de los resultados de un producto o proceso, se redirigen a la entrada para influir en el proceso de nuevo, estableciéndose un bucle de realimentación.

Supone un intercambio de datos en el proceso, tanto de aprendizaje, como de mejora y puede darse en su versión negativa o positiva. Se puede utilizar desde el punto de vista del desempeño o del progreso dependiendo de la intencionalidad del feedback. Algunos ya conoceréis la herramienta Feedback 360•.
El objetivo de esta herramienta es mejorar la autoconciencia y responsabilidad de la persona sobre lo que está realizando,cómo lo ven sus superiores, compañeros y colaboradores, también se denomina feedback, cuando se hace sobre el estudio de un producto para mejorar su venta o su desarrollo.
Cuando es administrado con efectividad es altamente beneficioso, y puede utilizarse para construir conocimiento, habilidades, incrementarlas y desarrollar hábitos efectivos que influyan en el rendimiento de la persona.
Todos tenemos alrededor personas de quienes recibimos feedback y a quienes se lo proporcionamos. Para que esto se lleve a cabo en las mejores condiciones, podemos establecer unas pautas:
Proporcionar información sobre lo que hace quien aprende, sin hacer una crítica, con información específica lo más descriptiva posible sobre qué es lo que lleva a cabo, cómo lo hace y qué ha hecho diferente que lo mejora.
Se debe tener cuidado sobre cómo se pone en marcha,el profesor  Deci, identifica algunas situaciones en las que dar feedback a una persona reduce la motivación, puesto que algunos pueden interpretar éste como un exceso de control sobre su desempeño, o creen que se les está observando muy de cerca por lo que desarrollan nerviosismo, también alude a una sensación de competición que no gusta.

La forma de evitar todas estas suspicacias es emplear el suficiente tiempo, explicar a la persona el proceso, la utllidad para ellos mismos, que sean quienes analicen y consigan los datos y que el proceso sea, lo más confidencial posible.
El feedback debe estar orientado a objetivos, relacionados con éstos. Partiendo de la situación en que se encuentra el estudiante, empleado o persona, dónde quiere llegar y cómo se va situando en el proceso, es decir, qué será lo siguiente. Si esto se lleva a cabo gráficamente se mejorará el proceso, al hacerlo más visual.
Si esto se realiza pronto, la persona será consciente del control que esta herramienta le proporciona sobre su desarrollo. También evita que se desvíe del objetivo o que trabaje en otra dirección. Así que lejos de sentir miedos e inseguridades o incluso no admitirlo por soberbia, debemos considerarlo una oportunidad. Que nuestros compañeros, familiares, empleados o jefes nos den su opinión basada y versada en como ellos viven nuestro desempeño es un beneficioso y gratuito espaldarazo a nuestra vida y carreras.Se puede convertir en una buena forma de avanzar. Dar y recibir feedback es una herramienta muy útil tanto en nuestro cambio, como en nuestra estabilidad.
Si trabajamos mejor, nos sentiremos mejor. La mayoría de nosotros está motivada para desarrollar sus tareas incrementando el rendimiento y desempeño.
Respecto de los tipos de feedback, positivo ( referente a fortalezas, reacciones correctas y consecución de objetivos) y negativo ( debilidades, reacciones incorrectas y falta de cumplimiento de los objetivos),podemos asemejarlos  a ver la botella medio llena o medio vacía.
Recientes investigaciones como la de Finkelstein y Fishback : “Tell me what I did wrong: experts seek and respond to negative feedback” han puesto de manifiesto que de cara a mejorar el rendimiento y desempeño de los noveles o juniors en las tareas o dedicaciones, que comprensiblemente,  van a desarrollar sus tareas con más errores, funciona mejor un feedback positivo. Basado en sus puntos fuertes.
Sin embargo los expertos o seniors valoran y responden mejor al feedback negativo, ya que la seguridad que poseen, les hace preocuparse más de cómo mejorar y no lo toman como un ataque a la autoestima, sobre todo cuando se refiere a su influencia en el progreso hacia los objetivos. Aunque en esta misma investigación, también se demuestra que en el caso de la falta de compromiso de la persona con los objetivos, mejora en ambos casos, juniors o seniors, un feedback positivo.
Esta es una potente herramienta en el ámbito de la empresa, pero no la deje en ese ámbito, utilícela en su vida con su familia, con sus amigos, si es autónomo con sus clientes, proveedores…

No pierda la oportunidad de una mejora continua por no preguntar. Pida feedback, sobre cómo le ven, cómo hace las cosas, cómo podría mejorar y sea cuidadoso si lo da. Elija un momento en que la intimidad y el no sentirse secuestrado por ninguna otra emoción le permitan hacer las apreciaciones necesarias, con la tranquilidad  y reflexión suficientes para que resulten útiles.
Cuando se inscribió en el templo de Apolo el aforismo “Conócete a ti mismo”, se pensaba en esto?