¿Hundes tu flota?

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Os imagináis alguno de vosotros, lanzando a un río, estanque o piscina a alguien que no sepa nadar, que queráis mucho y de quien seáis responsable y tranquilamente observéis, sin inmutaros,  desde la orilla, si nada o se hunde.

Supongo que la mayoría de vosotros no lo haríais y menos os cruzaríais de brazos para ver qué ocurre. Seguramente antes le habríais proporcionado alguna de estas cosas: unos manguitos, un flotador, un chaleco salvavidas, unas mínimas instrucciones o entrenamiento para si no nadar, al menos mantenerse a flote, o esperaríais segundos antes de lanzaros a por ella.

Eso no quiere decir que dudes en absoluto de las capacidades y habilidades de esa persona para que, con la adecuada atención y el entrenamiento necesario pueda llegar a ser un Michael Phelps o una Mireia Belmonte en el futuro.

No quiere decir que esa persona no haya destacado ya como deportista teniendo aptitudes y actitud o  haya demostrado su resiliencia o capacidad de esfuerzo en otras ocasiones y otras disciplinas.

No quiere decir que no pueda aprender a nadar en más o menos tiempo o que le cueste más o menos que a los demás. Sólo significa que no lo ha hecho nunca antes.

Quienes quieren que llegues a alguna parte no ponen obstáculos en tu camino, sino que ponen sus habilidades de entrenador a tu servicio para que crezcas y te sientas apoyado. Lo difícil es encontrar personas lo suficientemente seguras como para que quieran que aprendas, florezcas  y les superes.

Es una epidemia en muchas empresas y organizaciones que tras contratar a personas cuyo curriculum es envidiable, con la excusa de la presión  y la rapidez con la que deben trabajar, utilicen la estrategia de exigirles que sepan de entrada qué es lo que tienen que hacer y cómo deben hacerlo por sí mismos. Olvidando cómo empezaron ellos o creyendo que un comienzo difícil es la mejor escuela.

Que las personas aprendan en los comienzos de su vida laboral una lección tan negativa como que todo el mundo tiene que, por sí mismo, animarse y apoyarse y que sólo se juzgan los fallos, es como esperar a que quien no sabe nadar consiga salir por su propios medios del agua, cruzado de brazos, diciéndole “ así no, así no” .

¿Serás o no responsable de que su talento flote o se hunda?

 

¿Qué das por hecho?

ordenes

 

 

Una de las cuestiones que más inversión de tiempo y de dinero conllevan en muchas de nuestras empresas es “dar por hecho” cosas.

Damos por hecho que todo el mundo conoce y comprende la misión y la visión de la empresa, lo que significa cada palabra, lo que conlleva y lo tiene presente.

Damos por hecho que las personas han entendido los objetivos y comprenden en qué consisten y  qué  se espera de ellos.

 Damos por hecho que, con escasa indicaciones, las personas harán el trabajo conforme a nuestras expectativas, que saben cómo hacerlo.

 Damos por hecho que tienen los conocimientos y las habilidades que se esperan para desempeñarlo.

 Damos por hecho tantas cosas que todavía usamos las viejas frases de “hazlo como siempre”, “esto ya sabes cómo hacerlo”, “sabes lo que esperamos de ti”  y  todavía creemos que tendrá inmediata respuesta afirmativa, sin que incluso el interlocutor se atreva a preguntar qué o cómo por no estar a la altura.

 La cuestión es cómo nos comportamos ante una orden que nos está clara o que no tiene suficiente detalle como para que se lleve a cabo cumpliendo lo esperado.

 La confusión tiene dos direcciones y comportamientos paradógicos : una, al que ordena le resulta más fácil e invierte menos tiempo al principio y el que recibe la instrucción por miedo o vergüenza no es capaz de preguntar para asegurase de que ha entendido lo que le piden o resolver alguna duda que tenga, por lo tanto lo hace como él cree. Esto se multiplica en estrés cuando el empleado en novel.

 Este proceso lleva a un sinfín de acciones negativas empezando por el feedback cuando se entrega, o no está bien confeccionado, o no en el plazo que se quería o no como tú querías. Entonces comienza un proceso en que las dos personas entran  en un bucle en el que piensan mal el uno del otro, culpándose mutuamente de lo que consideran un fracaso sin autoría propia. Eso enturbia el trabajo, la relación y consigue incrementar la rotación en ese departamento o con ese manager.

Si deseas que esto no ocurra así puedes establecer un procedimiento que comience por clarificar qué, cómo, cuándo y dónde debe estar efectuado el trabajo con el detenimiento necesario.

En primer lugar puedes conseguir que la persona que trabaja contigo sea capaz de dibujar mentalmente lo que necesita ser hecho, con todo tipo de detalles. Explicándole qué es lo que hace ese trabajo importante para la compañía. Puedes preguntarle si tiene alguna cuestión acerca de ello y escuchar con atención, esto te dará muchas pistas de los obstáculos que ve de entrada y podrás ayudarle. Si es una persona que lleva tiempo en la empresa puedes pedirle su punto de vista y sugerencias.

En segundo lugar, puedes comprobar qué ha entendido la persona, hazle un resumen de todo lo que le has transmitido y pídele el suyo propio  para chequear su grado de comprensión, cada persona según nuestras experiencias pasadas ponemos el foco en algo diferente que puede no ser coincidente.

 Y finalmente proporciona feedback con regularidad y no sólo negativo, sobre todo cuando se llega nuevo a un sitio o se desempeña una tarea nueva, que se encuentre apoyo en los jefes y los compañeros es algo muy agradecido e  inolvidable. No pienses en, si a ti te lo hicieron o no. Sé su entrenador, alguien proactivo y hazlo sin más.

Todo este proceso puede durar ¿cuánto?,¿diez minutos?